Es evidente que el factor cultural hace que los individuos adquieran unos códigos, unas normas, unas creencias, que influyen en la comunicación e interpretación de situaciones que, en una sociedad como la española, acogedora de inmigración (aunque a su vez también lo es de emigrantes universitarios), haga necesaria la gestión de ésta diversidad en la empresa como ámbito de integración laboral del inmigrante.
Todas las actuaciones encaminadas a la gestión de la diversidad deben de hacer especial énfasis en la comunicación , que deberá ser fluida y entendible , promoviendo los trabajos interdependientes que ayuden a la colaboración y al entendimiento entre los trabajadores así como la realización de formaciones orientadas al mejor conocimiento de las diversas culturas y formas de pensar, buscando la sensibilización de los mismos ante las diferencias de interpretación.
Planteemos el supuesto de una empresa de construcción que cuenta con 10 trabajadores musulmanes que no comen ni beben durante la jornada laboral y que desean llegar a su casa a las seis de la tarde para romper el ayuno y poder comer con sus familias reduciendo la jornada. Sería favorable para la prevención del conflicto la organización de charlas ó la exposición de medios audiovisuales que hicieran sensibilizar al resto de trabajadores de la importancia de llegar a casa para romper el ayuno y de la creencia firme en tener que realizar ayuno a pesar de estar desempeñando trabajos tan duros físicamente.
La ventajas para la empresa son muy factibles. La mejora en la comprensión del esfuerzo que el Ramadán exige para los musulmanes y un compromiso adquirido mediante el acuerdo en la mediación , esfuerzo que realiza la empresa, sitúa la comunicación entre esos 10 empleados y el empresario en una mejor posición que la que tenían con anterioridad. Los trabajadores musulmanes tenían miedo a perder su empleo pues la relación de poder empresario-trabajador lo sitúa en un nivel inferior , y ahora se han equilibrado las posturas . Esa comprensión se traducirá sin duda en la eficiencia y compromiso de los trabajadores, fomentará la ética, la implicación y el esfuerzo reduciendo el absentismo, ayudará al empresario a entender mejor a clientes diversos, incluso llegará a fomentar la creatividad y a la retención de talentos dado su compromiso con la misma.
Comentar brevemente que la diversidad en el marco de la empresa está regulada a nivel internacional y a nivel europeo, en España lo prevé nuestra carta Magna entre otras Leyes y desde ahí podemos ir descendiendo hasta los convenios colectivos en el ámbito empresarial, en donde podrán reflejarse todos los resultados obtenidos.
Por lo tanto, empresario sindicato y sociedad habrán de ir de la mano para implementar éstas medidas.
Si hacemos un rápido repaso por los enfoques históricos de la gestión y gerencia de la empresa vemos que éstos han ido evolucionando desde el predominio de la división repetitiva de tareas y la especialización funcional, hacia las teorías que fueron dando más importancia a las personas empleadas y su satisfacción (Mercadona), participación, trabajo en equipo, creatividad, capacidad de aprendizaje y adaptación, motivación, empoderamiento y, últimamente, también diversidad.
Esta evolución ha hecho que las empresas hayan ido incorporando estos conceptos a su gestión con el objetivo final, en todo caso, de ser viables, rentables y sostenibles de la forma más eficiente posible. Se habla así de gestión de la calidad, de la información, del conocimiento, de la innovación, del medioambiente, de la diversidad.
Para implantar con éxito una política de gestión de la diversidad es aconsejable estudiar con detenimiento cual es la situación de la empresa tanto desde el punto de vista interno de la propia organización, como desde el punto de vista de sus relaciones externas para, a partir de dicha observación y del análisis correspondiente, ser capaces de elaborar el Plan de Diversidad, en consonancia con la realidad de la empresa, sus necesidades y su entorno. Este Plan es el que debería implementar el empresario en su empresa, pensemos por ejemplo que tiene pendiente una negociación el próximo año y tendrá probablemente que acudir de nuevo a la mediación si no lo desarrolla y convierte el tratamiento de la diversidad en una característica más de su empresa.
A continuación se muestra un modelo de compromiso de la dirección:
(Nombre de la empresa) declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la gestión de la diversidad como un principio estratégico de nuestra actividad empresarial.
Asimismo asumimos en todas las áreas de la actividad de la empresa la gestión de la diversidad como principio fundamental y entendemos que debe ser integrado dentro de los valores rectores de esta organización.
En cuanto a la comunicación se informará de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará del mismo modo una imagen de la empresa acorde a esta nueva manera de gestión empresarial.
La visión empresarial responde a la pregunta: “¿Qué queremos ser?”
Cuando la empresa adquiere un compromiso con la gestión de la diversidad, debe quedar reflejado en su visión.
Para que la iniciativa de implantar un Plan sea realmente efectiva, hemos de partir de la implicación de todas las personas que forman la estructura empresarial, empezando por la dirección y haciéndose posteriormente extensivo a toda la plantilla; implicando a todos los departamentos, estableciendo medidas como la formación de grupos de trabajo que establezcan la comunicación entre los trabajadores y los empresarios detectando la necesidades de adaptación y sin perder de vista nunca el objetivo de la misma.
Previamente deberemos de haber realizado un diagnóstico de la diversidad. La empresa debe realizar un estudio de la situación de diversidad existente en su seno y
en su entorno, para una vez recogidos los datos pertinentes, proceder a un análisis que permita implementar las medidas más adecuadas.
Con respecto a la gestión interna es imprescindible conocer la composición de la plantilla en todos los niveles de la empresa y poder responder a las siguientes preguntas: ¿con qué cuento? ¿en qué niveles de mi empresa?¿a dónde quiero llegar?¿qué necesito para ello? Para poder obtener las respuestas adecuadas existen herramientas de diagnóstico que nos van a aportar esta información.
El empresario debe hacer un mapa de la diversidad en su empresa que yo veo más global que el simple hecho de considerar las peculiaridades religiosas musulmanas. Habrá que implementar medidas para la diversidad en la selección de personal, en la fase de acogida, en la formación de todos los trabajadores, porque todos, musulmanes o no, pasarán a formar parte de la multiculturalidad de la misma, y medidas como el grupo de trabajo para fomentar la comunicación fluida como antes decíamos. Deberá fomentar las posibilidades de promoción en la empresa.
Si la empresa no implementa herramientas como el desarrollo del Plan , conocerá de la diversidad cuando surja el conflicto y no tendrá capacidad para prevenirlas. El conflicto afectará negativamente en la empresa.
¿ES POSIBLE LA TRANSFORMACION DE LA EMPRESA EN UNA ORGANIZACIÓN INTERCULTURAL?
Es un orgullo para mi poder decir sin más que sí. Hace poco me propusieron el mentorado empresarial en éste sentido y como ejemplo de lo que la empresa podría hacer, voy a recoger el testimonio de una empresa cordobesa:
Experiencias empresariales en gestión de la diversidad. Red Acoge. 2010
Empresa: Zonas Verdes Cordobesas
Acogida: la figura del mentor
DESCRIPCIÓN
Un trabajador social de ADSAM, junto con un trabajador de la misma nacionalidad que la nueva persona contratada asumen la responsabilidad de servir como mentores y acompañarla en su proceso de incorporación. A través de este servicio se le ofrece a esta persona asesoramiento continuo y, si fuese necesario, se le pone en contacto con entidades o asociaciones externas para tratar cualquier situación en la que requiera asistencia.
La función del mentor es ayudar a aprender. Asimismo, se centra en contribuir a la mejora de la situación socio-familiar y laboral de las personas en inserción.
Se abordan todo tipo de aspectos: la normalización de la documentación, vivienda, asistencia y cobertura sanitaria, escolarización de hijos, higiene, educación financiera, asesoramiento fiscal y laboral, etc.
Las empresas de inserción son empresas de transición para los trabajadores, y en su paso por las mismas se pretende facilitar y acercar a estas personas al mercado laboral.
Es un ejemplo de participar como organización intercultural. Los mentores en el caso que nos ocupa podrían ser los mismos trabajadores musulmanes los cuales ayudarían al nuevo a aprender, integrarse, laboral y socialmente…. Ello de inmediato les hace sentir piezas fundamentales en el organigrama de la empresa, su compromiso con la misma crece , se potencia y de ahí se derivan todo el resto de ventajas antes expuestas. También podrían ser los de otras creencias , ayudando a la integración y fomentando así la comunicación entre ellos.
Me parece un tema interesante y extenso al igual que complejo por su multicomposición, sobre todo en grandes empresas, pero pensemos que tal y como dice la guía para la gestión e la diversidad cultural de Cruz Roja desde la forma de abordar el trabajo, la percepción del tiempo, de las jornadas laborales, la forma de expresar los sentimientos, la manera de entender las jerarquías, el concepto de derecho-deber, el entendimiento del ámbito privado y laboral, el concepto de espacio, los tonos en la comunicación………. todo puede provocar defectos en la comunicación afectando a los resultados de la empresa. Es absolutamente necesario su abordaje.
Conclusión
La diversidad en un mundo globalizado es inevitable. Desde el punto de vista empresarial habrá que abordarla de cara la eficacia de la empresa y a su productividad.
Beatriz Cosano Santiago
Mediadora
